Égalité salariale : vers plus de transparence
Sommaire
La directive « transparence salariale entre les hommes et les femmes » est publiée au Journal officiel de l’Union européenne (JOUE). Elle ne crée pas de nouveaux droits, mais vise à garantir une meilleure efficacité des droits existants en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes.
Champ d’application
La directive s’applique :
– à tous les employeurs des secteurs public et privé ;
– à tous les travailleurs, y compris les travailleurs à temps partiel, les travailleurs ayant un contrat à durée déterminée (CDD) et les personnes ayant un contrat de travail ou une relation de travail avec une entreprise de travail intérimaire, y compris les travailleurs occupant des postes de direction, qui ont un contrat de travail ou une relation de travail au sens du droit, tels que les travailleurs domestiques, les travailleurs à la demande, les travailleurs intermittents, les travailleurs effectuant un travail basé sur des « chèques », les travailleurs des plateformes, les travailleurs occupant un emploi protégé, les apprentis ou encore les stagiaires ;
– à tous les candidats à un emploi.
Outils et méthodes
Afin de respecter le droit à l’égalité des rémunérations, les employeurs doivent disposer de structures de rémunération garantissant qu’il n’y a pas de différences de rémunération fondées sur le sexe entre des travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur qui ne soient pas justifiées par des critères objectifs non sexistes. Ces structures de rémunération devraient permettre de comparer la valeur des différents emplois au sein d’une même structure organisationnelle et devraient pouvoir reposer sur les lignes directrices de l’Union européenne qui existent en matière de systèmes non sexistes d’évaluation et de classification des emplois ou sur des indicateurs ou des modèles non sexistes. Conformément à la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), la valeur du travail devrait être évaluée et comparée sur la base de critères objectifs, notamment les exigences en matière de parcours éducatif, d’expérience professionnelle et de formation, les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail, quelles que soient les différences en termes de régime de travail. Afin de faciliter l’application de la notion de travail de même valeur, en particulier pour les micro, petites et moyennes entreprises, les critères objectifs à utiliser devraient inclure quatre facteurs : compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail.
Transparence et information
Avant l’embauche, les candidats à un emploi auront le droit de recevoir, de l’employeur potentiel, des informations sur la rémunération initiale sur la base de critères objectifs non sexistes, correspondant au poste concerné.
En cours d’exécution de la relation de travail, les employeurs devront mettre à la disposition de leurs travailleurs, d’une manière facilement accessible, les critères qui sont utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération des travailleurs. Les travailleurs auront le droit de demander et de recevoir par écrit des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail qu’eux ou un travail de même valeur que le leur.
Les employeurs devront également communiquer des données relatives à l’écart de rémunération entre travailleurs féminins et masculins. Une évaluation conjointe des rémunérations entre employeur et représentants des travailleurs devra être mise en œuvre lorsque les données communiquées révèlent une différence de niveau de rémunération moyen d’au moins 5 % entre les travailleurs féminins et masculins et que cette différence n’est pas justifiée par des critères objectifs non sexistes. L’employeur devra y remédier dans un délai raisonnable.
Effectivité du droit
Après un éventuel recours à une conciliation, tous les travailleurs qui s’estiment lésés par un défaut d’application du principe de l’égalité des rémunérations auront accès à des procédures judiciaires avec application de règles de prescription protectrices. Les associations, organisations, organismes pour l’égalité de traitement et représentants des travailleurs pourront engager toute procédure administrative ou judiciaire concernant une violation présumée des droits ou obligations relatifs au principe de l’égalité des rémunérations.
La directive aura une influence sur le droit français. Si le droit interne paraît conforme sur certains points tels que l’information, d’autres nécessiteront sans doute une intervention du législateur, par exemple les règles de transparence avant embauche ou pendant l’exécution du contrat. L’index égalité hommes-femmes devra être révisé pour tenir compte des nouvelles exigences. Les États membres devront se conformer à la directive d’ici au 7 juin 2026.