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Social | Contrat

06/12/2018
Transfert d'entreprise : le règlement intérieur ne suit pas les contrats de travail
Lorsque des salariés sont transférés d’une entité à une autre, la nouvelle entité ne peut leur appliquer le règlement intérieur de l’entité précédente.

Une société nouvellement créée reprend l’activité et les salariés d’une société existante : une telle hypothèse est transposable aux associations qui reprennent le personnel d’une autre structure ou dont le personnel est transféré. Les contrats de travail de l’ensemble des salariés repris sont transférés avec toutes leurs caractéristiques, spécificités et l’ancienneté des salariés (C. trav., art. L. 1224-1). Suivent également le transfert des contrats les accords atypiques, les usages de l’entreprise et les engagements unilatéraux de l’employeur, créateurs de droits pour les salariés. Quid du règlement intérieur ?
L’ancien règlement intérieur applicable ?

Dans l’affaire commentée, le nouvel employeur, qui ne dispose pas de règlement intérieur propre, applique celui de l’ancien employeur et notamment prononce des sanctions disciplinaires au visa de ce règlement intérieur. Un syndicat de l’entreprise conteste l’application du règlement intérieur en soutenant qu’il n’est plus opposable aux salariés depuis la date de transfert des contrats de travail.

Le syndicat saisit la juridiction prud’homale en référé d’une demande fondée sur le trouble manifestement illicite (Cons. prud’h., art. 809). Il sollicite la suspension de l’application du règlement intérieur ancien par l’entreprise nouvelle et l’annulation des sanctions disciplinaires éventuellement prises sur le fondement de ce texte. En défense, la société soutient que le règlement intérieur a été transféré avec les contrats de travail des salariés car il constitue un engagement unilatéral. La société repreneur soutient en conséquence qu’elle peut sanctionner les salariés sur le fondement de ce règlement intérieur et conclut au débouté du syndicat.

La cour d’appel donne raison au syndicat (Paris, 13 févr. 2017). Elle suspend l’application du règlement intérieur tant que les formalités légales et réglementaires de modification ou d’adoption d’un nouveau règlement intérieur n’auront pas été accomplies, interdit à la société de prononcer toute sanction disciplinaire en application de ce règlement intérieur tant qu’il n’aura pas été régularisé et assortit cette interdiction d’une astreinte de 1 000 euros par infraction commise à compter de la décision.

Nature juridique du règlement intérieur

La Cour de cassation rejette le pourvoi, validant ainsi la décision des juges du fond. Elle rappelle que le règlement intérieur est « un acte réglementaire de droit privé » et que, à ce titre, ses conditions de validité sont encadrées par la loi (C. trav., art. R. 1321-5). Il appartient donc à la nouvelle entreprise d’élaborer un règlement intérieur dans les trois mois de son ouverture. Une telle décision est logique : le règlement intérieur est l’expression du pouvoir de direction de l’employeur assimilable à une norme générale et permanente (Soc. 25 sept. 1991, no 87-42.396, GADT no 177). La conception selon laquelle le règlement intérieur est une sorte d’annexe contractuelle est abandonnée depuis l’arrêt dit « des Sabots » (Civ., 14 févr. 1866, D. 1866. I. 84).

Par ailleurs, le syndicat n’avait pas obtenu l’annulation des décisions prises et c’est tout aussi logique dans la mesure où la procédure avait suivi la voie du référé. Il appartient désormais à chaque salarié concerné de saisir la juridiction prud’homale au fond pour faire annuler les sanctions disciplinaires éventuellement prises sur le fondement d’un règlement intérieur suspendu. Pour la société repreneur, l’affaire n’est pas terminée…
Delphine Castel
Source :
Soc., 17 oct. 2018, n°17-16.465




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