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Social

12/04/2018
Succession de CDD : pas de requalification automatique en CDI
Un salarié est embauché en contrat à durée déterminée (CDD) par une association pour remplacer un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) alors en congé maladie, puis pour remplacer un autre salarié absent pour une autre cause, et d’autres encore… Au total, 104 CDD se succèdent entre la même association et le même salarié, sur une période de quatre ans, pour remplacer différents salariés sur différents postes. La question est la suivante : peut-il y avoir requalification de l’ensemble des CDD en CDI ? La Cour de cassation répond que ce n’est pas automatique. Analyse.
Remplacement et besoin structurel
Si la conclusion de CDD de remplacement successifs avec le même salarié est autorisée par le code du travail (art. L. 1244-1), elle a pour limite la règle selon laquelle le CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (C. trav., art. L. 1242-1). Ainsi, la Cour de cassation a, durant des années, requalifié le recours multiple de CDD en considérant que les recrutements opérés répondaient à un tel besoin (Soc. 26 janv. 2005, no 02-45.342).
Cependant, la Cour n’a pas toujours procédé à la requalification. En matière de CDD de remplacement, elle considérait auparavant que les dispositions interdisant de recourir aux CDD pour pourvoir durablement un emploi permanent de l’entreprise ne sont pas méconnues dès l’instant que le caractère distinct des emplois pourvus conférait à chaque contrat leur pleine autonomie (Soc. 12 mars 1987, Bull. civ. V, no 142).
La ligne de démarcation entre les remplacements et le besoin structurel de personnel est à rechercher du côté de la jurisprudence européenne. La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a eu l’occasion de se pencher sur l’interprétation de l’accord-cadre européen sur le contrat de travail à durée déterminée – qui figure en annexe de la directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999. Pour la CJUE, « le seul fait qu’un employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise » (CJUE 26 janv. 2012, aff. C-586/10).
Une appréciation in concreto
Dans l’affaire commentée, il s’agit d’une association qui engage une salariée en qualité d’agent de service en CDD du 17 au 30 juin 2010 pour remplacer une autre salariée en congé maladie. Plusieurs contrats de remplacement ont par la suite été conclus. Finalement, au 27 février 2014, 104 contrats avaient été conclus entre la salariée et l’association.
Contestant la qualification de CDD et cherchant la requalification en CDI, la salariée saisit le conseil de prud’hommes qui lui donne raison. En appel, la cour retient également l’argumentation de la salariée. La décision de la cour d’appel est censurée en cassation : les juges du fond sont tenus d’analyser précisément les circonstances ayant mené l’employeur à recourir de manière multiple au CDD. La cour de renvoi devra rechercher la raison objective et concrète. La requalification n’est donc plus automatique.
Delphine Castel
Source :
Cour de cassation, soc., 14 février 2018, n° 16-17.966




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