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Social | Convention et accord collectif

25/11/2021
Interprétation des accords collectifs : actualité jurisprudentielle

Quelques décisions ont récemment été rendues par la Cour de cassation portant sur l’interprétation de points particuliers de différentes conventions collectives intéressant le secteur associatif.
CCN 66 et classification des emplois

Les salariés doivent-ils être employés en fonction de leur niveau de diplôme tel que prescrit par la convention collective ? Pour la chambre sociale, la réponse est positive.

Une association appliquant la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (CCN 66) embauche un directeur adjoint de classe 2 au niveau 2. Faisant valoir qu’il est titulaire d’un master 2, diplôme lui permettant d’obtenir le niveau 1, le salarié revendique ce niveau mais l’association refuse. Les juges du fond le déboutent, au motif que la convention collective ne lie pas la classification au diplôme mais au poste et aux fonctions effectivement occupés, que, par ailleurs, le salarié ne produit aucune pièce qui justifierait de ce qu’il accomplirait les tâches et exercerait les responsabilités relevant de la classification qu’il revendique. La chambre sociale casse et annule l’arrêt : « En statuant ainsi, alors que l’article 11 de l’annexe 6 de la convention collective accorde aux salariés occupant des fonctions relevant de la classe 2 un niveau de classification correspondant au niveau de diplôme qu'ils détiennent, la cour d'appel a violé [l’article 11 de l'annexe 6 de la convention collective dans sa rédaction issue de l’avenant no 265]. »

Changement de prestataire et transfert des contrats de travail

Deux décisions récentes ayant pour toile de fond un changement de prestataire soulèvent des questions peu communes.

Restauration de collectivités et nature du transfert des contrats de travail. À l’occasion d’un changement de prestataire issu de la perte d’un marché, il s’est posé la question de savoir si le transfert des contrats de travail était de nature légale ou conventionnelle. La question était d’importance pour le salarié demandeur car, déclaré inapte et impossible à reclasser dans le cadre d’une maladie professionnelle, la nature du transfert avait des conséquences sur la prise en charge de sa situation médicale. En effet, dans le cas d’un transfert légal, la reconnaissance de la maladie professionnelle s’impose au repreneur du marché, ce qui n’est pas le cas lorsque le transfert est conventionnel.

En appel, pour débouter le salarié et considérer le transfert comme conventionnel, les juges considèrent que le premier employeur avait perdu le contrat commercial de la gestion de la restauration au profit du second employeur et qu’aucune entité économique autonome n’avait été transférée. Or, pour la Cour de cassation, les juges du fond auraient dû rechercher si le repreneur avait repris des éléments corporels ou incorporels significatifs et nécessaires à l’exploitation de ce service antérieurement assuré par l’ancien exploitant, auquel cas il y aurait transfert légal. La Cour de cassation casse et renvoie devant une autre cour d’appel.

Entreprises de propreté et différences de traitement dans le cadre d’un transfert. Plusieurs salariés réclament le paiement d’une prime versée aux salariés travaillant sur un autre site en invoquant le principe d’égalité de traitement. Pour rappel, en vertu de ce principe, une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés de la même entreprise et exerçant un travail égal ou de valeur égale que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Les juges du fond constatent que les bénéficiaires de la prime avaient continué à la percevoir à la suite de leur transfert auprès d’une autre société en application de l’article 7 de la convention collective, que, par ailleurs, le personnel engagé postérieurement pour travailler sur le même site en avait également bénéficié. Les juges relèvent que l’employeur justifiait cette différence de traitement par sa volonté de réduire les disparités entre des salariés dont les contrats de travail se sont poursuivis et ceux recrutés postérieurement sur le même site et placés dans une situation identique : il n’y a donc pas de différence de traitement injustifiée. Les salariés sont déboutés.
Delphine Castel
Source :
Cour de cassation, soc., 8 sept. 2021, n°19-24.448
Cour de cassation, soc., 9 juin 2021, n°19-23.250
Cour de cassation, soc., 23 juin 2021, n°19-21.772




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