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Social | Emploi et chômage

11/10/2018
Contrats aidés : chronique de jurisprudence
Alors que les contrats aidés sont en voie de disparition, plusieurs décisions judiciaires ont récemment été rendues à leur sujet. L’occasion de revenir sur des questions qui sont encore d’actualité.

L’accompagnement, une obligation réellement sanctionnée

L’employeur qui ne met pas en place d’actions de formation, d’orientation professionnelle et de validation des acquis encourt la requalification du contrat aidé en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), ce qui entraîne l’obligation pour lui de rembourser à l’État les aides qu’il a perçues (Soc. 11 juill. 2012, no 11-13.827, JA no 466/2012, p. 15).

Au fil des années, les juges ont eu l’occasion de préciser le contenu de l’obligation de formation. Notamment, ne satisfait pas à ses obligations l’employeur qui conclut plusieurs actions de formation avec des organismes de formation mais dont le salarié ne bénéficie d’aucune action de formation personnelle et concrète (Soc. 13 oct. 2011, no 09-43.154), ou l’employeur qui met en place très tardivement la formation, celle-ci ne pouvant alors être réalisée que partiellement avant le terme du contrat (Soc. 25 sept. 2013, nos 12-17.285 et 12-17.301). En cas de succession de contrats aidés, l’obligation de formation et d’accompagnement pèse sur chacun des contrats (Soc. 13 mars 2013, no 11-21.680).

La Cour de cassation a récemment refusé d’accéder aux demandes de requalification de salariés en contrat aidé qui soutenaient que les actions mises en place étaient insuffisantes. Or, ils avaient chacun suivi une formation en interne leur permettant :
– d’effectuer les tâches qui leur étaient confiées et d’acquérir les compétences détaillées dans une attestation ;
– de s’adapter au poste de travail occupé, ce qui était confirmé par la délivrance d’un certificat délivré par une université.

Rappelons que les contrats aidés sont remplacés depuis janvier 2018 par les parcours emploi compétences (PEC) (v. JA no 573/2018, p. 6 ; JA no 574/2018, p. 15 et p. 39). Leur but est d’aider les personnes, et non les structures, en recentrant les efforts sur l’accompagnement des personnes, objectif qui n’aurait pas été atteint par les contrats aidés (v. JA no 577/2018, p. 6).

La question qui dérange : celle des effectifs

Les salariés en contrat aidé et les apprentis ne sont pas comptabilisés dans les effectifs. Cette règle, utilisée notamment pour le calcul des seuils de représentation du personnel, provient de l’article L. 1111-3 du code du travail et est tout simplement contraire au droit européen (charte des droits fondamentaux et dir. no 2012/14/CE du 11 mars 2002). L’État français a été condamné pour non-conformité (CJUE 15 janv. 2014, aff. C-176/12), mais la Cour de cassation n’a pas écarté l’application du code du travail au motif que la charte et la directive n’ont pas d’effet direct (Soc. 9 juill. 2014, no 11-21.609, JA no 512/2015, p. 18).

Le 17 juillet dernier, l’État français a à nouveau été condamné, mais cette fois par un tribunal administratif : les dispositions de l’article L. 1111-3 du code du travail « ont illégalement restreint les conditions de représentation syndicale dans l’entreprise, ont porté atteinte aux intérêts collectifs des salariés, qui représentent les syndicats […], ont causé à ces derniers un préjudice moral ». Dont acte. La loi Avenir professionnel qui a récemment été publiée (v. JA n°585/2018, p. 6) met partiellement en conformité la législation sur ce point : les contrats d’accompagnement dans l’emploi sont intégrés dans l’effectif pris en compte pour déterminer les règles de mise en place et de fonctionnement du conseil social et économique (CSE), mais pas les apprentis ni les contrats de professionnalisation…

Delphine Castel
Source :
Cass. Soc., 28 juin 2018, n°17-17.842
Cass. Soc., 28 juin 2018, n°15-19.007
TA Paris, 17 juill. 2018, RG n°1609631/3-1




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