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Accueil > Actualité CCN 66 : égalité de traitement et accord collectif



Social | Discrimination / Égalité

08/02/2018
CCN 66 : égalité de traitement et accord collectif
Le principe de l’égalité de traitement signifie que l’employeur doit assurer une rémunération identique à des salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. Comme tout principe, il comporte des exceptions. Est ainsi acceptée la différence de traitement qui repose sur une raison objective et pertinente, non discriminatoire (Soc. 15 mai 2007, no 05-42.894 ; Soc. 13 mars 2013, no 11-20.490, P. Fadeuilhe, JA no 481/2013, p. 38).
Imaginons que deux salariés, embauchés à des périodes différentes, se retrouvent sous l’empire de deux régimes de la même convention collective. Peut-on invoquer le principe d’égalité de traitement ? De quelle manière peut-il s’articuler avec l’accord collectif ? C’est à ces questions que la Cour de cassation a répondu, par trois arrêts du 7 décembre 2017 dont un rendu à propos de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, dite « CCN 66 ».

Une nouvelle classification professionnelle. Les partenaires sociaux adoptent une nouvelle grille de classification et décident qu’elle s’applique aux salariés embauchés avant son entrée en vigueur (avenant no 250 du 11 juill. 1994, art. 5, agréé par arr. du 19 sept. 1994, JO du 28).
Avant l’entrée en vigueur de la nouvelle classification, une salariée embauchée depuis 20 ans se trouve au coefficient 453,50. Avec l’entrée en vigueur du texte, elle se retrouve au coefficient 460, correspondant à une ancienneté de sept ans dans la nouvelle grille. En 2011, alors qu’elle quitte la structure, elle fait valoir qu’une salariée embauchée postérieurement à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions conventionnelles bénéficie du coefficient 511 après 20 ans, et même 544 après 28 ans. Or, elle-même ne se trouve qu’au coefficient 511 après avoir travaillé 40 ans. Elle en déduit qu’elle est victime d’une inégalité de traitement. Elle soutient qu’un salarié embauché postérieurement à l’entrée en vigueur du nouveau barème bénéficie d’un avantage résidant dans une évolution de carrière plus rapide que les salariés embauchés préalablement à l’entrée en vigueur du nouveau barème. Cette évolution de carrière est-elle contraire au principe d’égalité de traitement entre les salariés ?
Limites de l’égalité de traitement. Une inégalité doit résulter d’une discrimination directe telle que définie par les textes européens, c’est-à-dire lorsqu’une personne est « traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable » (dir. 2000/43/CE du 29 juin 2000). Les juges de la Cour de cassation ont donc examiné la situation des deux salariés au jour où la salariée prétendait se sentir lésée, c’est-à-dire le jour de son départ à la retraite. Cet examen s’est fait de manière concrète, en comparant l’ensemble des éléments composant la situation. Et il se trouve que, justement, la salariée qui prenait sa retraite n’était en réalité pas moins payée que l’autre.

Si, effectivement, la salariée embauchée après l’entrée en vigueur de l’accord collectif avait obtenu plus rapidement le même coefficient, elle n’avait en revanche obtenu ni une classification ni une rémunération plus importantes. La chambre sociale n’estime même pas nécessaire de demander à l’employeur d’apporter une justification sur l’absence de traitement parce qu’elle écarte l’application du principe d’égalité. Les différences de l’évolution de carrière n’entrent donc pas dans le champ de l’égalité professionnelle.
Delphine Castel
Source :
Soc., 7 déc. 2017, n° 16-14.235




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